Kun je een zieke wel of niet ontslaan

SEPTEMBER 2011 - Het ontslaan van een zieke werknemer is niet iets waar veel werkgevers zich op zullen verheugen. Toch kan het soms bittere noodzaak zijn. De Nederlandse wet biedt in speciale gevallen wel degelijk mogelijkheden. In een aantal gevallen willen werkgevers liever van hun zieke personeel af. Bijvoorbeeld als de afdeling toch al zou worden opgeheven. Het Nederlandse recht biedt dan mogelijkheden. Het blijft daarbij wel een kwestie van donders goed voorbereiden en alle regels goed navolgen.
Opzeggingsverbod zieken
De wetgeving hanteert het begrip ‘opzeggingsverbod zieken’ tijdens de eerste twee jaar van hun ziekteperiode. Opzeggen doe je via het CWI, dat u als werkgever (hopelijk) toestemming geeft het arbeidscontract op te zeggen. De kans dat de werknemer dan via de kantonrechter zal proberen een vergoeding te claimen is groot. Daarbij kan een opzegging meestal niet gedurende de eerste twee jaren van ziekte van de werknemer. In veel gevallen is dus de weg via de kantonrechter beter, die zowel het contract kan ontbinden als de vergoeding voor de ontslagene vaststelt. Doet even zeer, maar het is sneller en duidelijker. Het opbouwen en bijhouden van een gedegen personeelsdossier is hierbij essentieel. In de volgende gevallen is het mogelijk om een zieke te ontslaan:
1. Met instemming van de werknemer. Veel psychische kwalen of kwakkelen ontstaan door een verziekte werksfeer. Het kan gebeuren dat een zieke medewerker uw aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als een bevrijding ervaart. Als de zieke werknemer schriftelijk akkoord gaat met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, gaat het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter ook akkoord.
2. Bij reorganisatie. Als een bedrijf wegens bedrijfseconomische redenen moet saneren, dan kunnen ook de functies en banen van zieken sneuvelen. Dan maakt het niet uit of die persoon aan het werk is of ziek thuis zit. Opzeggen via het UWV Werkbedrijf kan in beginsel de eerste twee ziektejaren niet, maar de meeste kantonrechters accepteren deze grond van ontslag, die tenslotte niets met de ziekte te maken heeft, wel en ontbinden dan de arbeidsovereenkomst.
3. Bij verzwijgen medische beperkingen. Het kan gebeuren dat een werknemer zijn medische beperkingen heeft achtergehouden, die hem belemmeren om zijn werk goed te doen. Zeker als die beperking er voor heeft gezorgd dat de werknemer ziek is geworden, kan dit reden zijn voor ontslag op staande voet en geldt de bescherming van de zieke werknemer niet.
4. Bij niet meewerken. De werkgever kent veel plichten als het gaat om zieken, maar ook de werknemer is verplicht alles te doen om weer aan de slag te kunnen. Dit meewerken, moet aantoonbaar gemaakt worden aan de bedrijfsarts en/of de integratiemanager. De laatste is bij veel kleinere bedrijven de werkgever. Het meewerken kan betekenen dat de medicijnen genomen moeten worden of dat de dokter volgens afspraak bezocht wordt. Ook het aanvaarden van een aangepaste werkplek of een beter geschikte functie hoort bij de plichten van werknemers.
5. Bij een verstoorde arbeidsverhouding. Ook als de relatie tussen werkgever en werknemer zo beschadigd is dat bijvoorbeeld overplaatsen naar een andere afdeling niet meer zal helpen, is ontslag van een zieke mogelijk. Volgens FNV Bondgenoten lopen langdurig zieken, die weer aan de slag kunnen, vaak de kans dat ze zo tegengewerkt worden, dat er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat. Dat is niet mijn indruk. Werkgevers die dit proberen, spelen met vuur. De kans dat een ex-werknemer via de rechter een forse schadeclaim neerlegt, is levensgroot. En dat weten werkgevers heel goed.' De werkgever dient wel erg zorgvuldig te werk te gaan.
6. Bij veiligheidsrisico. Nogal wat mensen hebben problemen met alcohol, drugs of medicijnen. Hun verslaving kan niet alleen leiden tot ziekte, maar ook tot gevaarlijke situaties op het werk. Zo was er een Hoofd Operator in een chemische fabriek, die maar niet van zijn alcoholprobleem af kwam. Zijn werkgever sloot met hem contracten om het probleem onder controle te krijgen, maar dat mislukte. Toen de bedrijfsarts op een moment opnieuw alcohol rook, werd de man geschorst. De rechter constateerde dat iemand met een dergelijk, steeds terugkerend probleem niet geschikt was in de controlekamer van een chemische fabriek en ontbond het contract zonder vergoeding. De man werkte 35 jaar bij het bedrijf.
Zonder sancties geen case. Voordat een werkgever een zieke kan ontslaan, moet een aantal stappen worden doorlopen. Zo niet, dan is de kans dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt een stuk kleiner. Het is essentieel dat werkgever en werknemer afspraken maken over zaken als verzuimbeleid (ziekmelden, controle etc.) en gedrag op het werk (respect voor collega’s), zodat ze elkaar daar op kunnen aanspreken. Voordat iemand (ziek of niet ziek) voor ontslag wordt voorgedragen, moet men:
• De werknemer aanspreken op zijn gedrag en hem wijzen op de gemaakte afspraken.
• Het aanspreken en eventuele vervolgafspraken vastleggen in het personeelsdossier van de werknemer.
• De werknemer er bij herhaalde overtredingen van de verzuimregels schriftelijk wijzen op de mogelijkheid dat u zijn loon op kan schorten en zelfs kan inhouden.
• Het loon hierna ook werkelijk opschorten of inhouden. Alle acties worden schriftelijk aan de medewerker gemeld. In de brieven staat ook steeds de reden van de sanctie en de eventuele termijn van hoe lang de sanctie duurt en/of uitleg over een volgende sanctie.
• De laatste sanctie is voordragen voor ontslag.
Bron: Tekst: Sacha Willems, advocatenkantoor Bosselaar & Strengers in emedia van reedbusiness.
Aanbevolen websites - Het ministerie van SZW over ontslag zieke werknemers (www.szw.nl) - Het UWV Werkbedrijf over ontslag (www.ontslag-krijgen.nl)