Voorkom ontslagblunders die fors geld kunnen kosten

AUGUSTUS 2011 - Bij ontslagzaken gaat het om zorgvuldigheid. Op tijd een vergunning aanvragen, niet zomaar iemand op staande voet ontslaan. Voorkom deze blunders, dat scheelt een stuk in de kosten. Op Zibb.nl van Reed Business vonden we 9 veelgemaakte fouten die de ondernemers in kwestie behoorlijk wat geld kunnen kosten.

1.Geen dossier
Wanneer men een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, dan is er bewijs nodig. Bewijzen ziet het UWV Werkbedrijf (voorheen het Centrum voor Werk en Inkomen), die het ontslag moet toekennen, het liefst in een functioneringsverslag. Is er zo’n verslag? En staat er ook echt in wat u van het functioneren van uw werknemer vindt? Ook als dat negatief is? Het UWV Werkbedrijf geeft geen ontslagvergunning af als door de aanvrager om de hete brij heen wordt gedraaid. Zeker in het kleinbedrijf, maar ook in het middenbedrijf worden nog te weinig functioneringsgesprekken gehouden. Daarvoor kan men bijvoorbeeld een personeelsdossier bijhouden.
2.Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moet er een geldige reden zijn. Een woede-uitbarsting of boosheid om een langlopend conflict is dat niet. Dat is het wel als personeel zich ernstig misdraagt. Bijvoorbeeld als iemand op heterdaad wordt betrapt bij diefstal. Maar ook bij bedreiging, mishandeling of sabotage. Als er een goede reden is om iemand op staande voet te ontslaan, dan  moet ervoor worden gezorgd, dat hij of zij ook echt niet meer komt werken. Werkt de werknemer door na een incident, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag.
3.Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als die schriftelijk is vastgelegd. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat men een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt men voor de rechter geen kans. De persoon zal in dienst gehouden moeten worden of er zal een afkoopsom moeten worden betaald.
4.Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
Een onderneming  mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet is gesproken. Verschijnt de werknemer op zijn/haar werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.
5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte
Is een werknemer ziek of zit hij of zij  in de WIA, dan mag u hem niet ontslaan. Wanneer het personeelslid twee jaar in de WIA zit en men wil tot ontslag overgaan, dan moet worden bewezen dat hij/zij niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer aan het werk kan bij de onderneming. Dat bewijs moet de ondernemer samen met het UWV en Arbo-dienst leveren. Hierbij moet het ‘beroemde’ reïntegratie dossier uit de Wet Verbetering Poortwachter worden overlegd.
6. Ontslaan voordat de ontslagvergunning binnen is
Men moet wachten met iemand ontslaan, tot de ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf binnen is. Wacht men niet, dan is het ontslag niet geldig en kan de werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost  minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer. Daarnaast is het belangrijk te weten dat als men wél een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft ontvangen, het ontslag binnen zes weken aan de werknemer duidelijk moet worden gemaakt. Daarna verloopt de ontslagvergunning.
7.Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn, als daarover in uw CAO's geen aparte afspraak staat of het bedrijf niet valt onder een CAO. Stel dat er een maand opzegtermijn in acht moet worden genomen, volgens het arbeidscontract en men de werknemer na twee weken wegstuurt omdat er al iemand anders is aangenomen, dan geldt het ontslag niet.
8.Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen
Wanneer een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan de werknemer er later nog op terugkomen. De mondelinge opzegging geldt niet. Ook niet als men daar als werkgever verslag van doet op papier.
Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat werknemer en werkgever het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat beiden deze verklaring uit vrije wil hebben ondertekend. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.
9 Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof)
Werkneemsters die zwanger zijn mogen niet ontslagen worden. Vanaf het moment dat de werkneemster vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt overigens ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan. Als de werkneemster kan bewijzen dat ze wordt ontslagen vanwege zwangerschap, dan is het ontslag niet geldig.